电商的绩效和薪酬管理「电商运营利润提成制度」

今天给大家普及一下电商的绩效和薪酬管理「电商运营利润提成制度」相关知识，最近很多在问电商的绩效和薪酬管理「电商运营利润提成制度」，希望能帮助到您。

导读：

老黄是一家电商公司老板，手下有一个专业的电商团队。在淘宝、京东刚发展的时候，凭着敏锐的嗅觉和专业的运营能力，抓住机会打造了几个旗舰店，自此发展一直顺风顺水。

然而最近几年老黄却感觉越来越吃力：

第一，电商行业越来越多的企业涌入，竞争压力巨大，网店想要获取订单，线上流量成本越来越高，已经不亚于实体店；

其次，随着业务的发展，电商团队也不断发展壮大，企业用人成本也是越来越高；

然后，由于近几年日夜拼搏，老黄感到身心疲惫，很想放松一下，修养下身体，但是环顾四周，发现团队离不开自己，需要亲力亲为的事情太多了；能力最强的运营主管，近日提出了离职申请，他觉得自己可以拿到更多的钱...

老黄的电商企业为什么一开始顺风顺水？企业规模大了，反而利润却下滑了，越发吃力了？

为什么庞大的一个团队竟然找不到可以放心交班的人？为什么在最需要用人关头，核心员工却提出离职了？

我们深入电商企业调研，了解到了问题所在。

目前的电商行业大环境，大家都一样，为什么有人做得好，有人越发感到吃力？问题的关键还是在于做事的人，搭建好机制，留住了人才，那其他问题就迎刃而解了。

企业想要高利润，员工想要高收入，这无可厚非；我们做任何事情，都要顺应人性。我们不担心员工收入增长，而是担心员工的价值和收入不匹配。

回归主题，老黄团队的绩效模式到底出了哪些问题？

1、薪酬绩效模式不合理，基本是固定工资 绩效工资。团队的运营、美工、客服、发货组，均采用这种模式，绩效工资占据的比例不高。

我发现固定工资 绩效工资模式都有这些问题：

沟通不到位，员工不认同指标设计、反感考核。设置所谓的“绩效工资”，激励力度过小，员工关注并不高。考核出发点是为了更好地促进员工完成工作。但费人费力，企业拿不到好的结果，员工也不认同考核，所以很多考核流于形式或半途而废。固定薪酬模式并没解决员工到底为谁而做的问题，员工表现被动、动力不足，无法激发员工积极性和创造性。绩效与目标计划管理脱节，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。绩效结果与价值导向脱节，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

2、股权构架不合理，没有做合伙人模式。

作为老板不懂分钱，员工也不会为了公司一直卖力，所以老板注定也不会得到员工全部的价值，更留不住核心员工。

所以老黄的运营主管，才会想要离职跳槽。

对企业来说：这不仅损失了核心员工，培养了多年，变为一个强有力竞争对手，损失惨重。

对员工来说，工作多年，却还为别人打工，自认为公司无法满足自己了，选择离职重头开始，也浪费了多年 的奋斗时间。

3、团队文化建设滞后，员工工作压抑，不开心。

电商团队来自五湖四海，性格习惯不一，除了工作有交集，下班之后就无互动了，办公室很容易形成很压抑的氛围。

工作上观念有分歧，或者发生利益冲突，加剧团队不和谐的环境，而没有活力的办公室，有些员工迟早会选择离职。

4、人员配置不合理。

电商行业和很多行业一样，都存在旺季和淡季，一般旺季集中在下半年，比如说双十一，双十二促销；

当然每天也有沉寂期和高峰期，早上会较冷淡，晚上客户下单会多点；

但老黄在人员配置上并没有做过深度整合，忙时人手不够；闲时一大堆人在办公室闲聊，人效浪费。

针对以上问题，又该如何解决的呢？

以下是我给老黄的在薪酬变革做出的方案：

薪酬变革，店长、运营主管等管理人员采用KSF薪酬全绩效激励模式。

第一步：

比如店长主管，先将工资收入重新设计，抛弃固定薪酬，将原有工资按照工作进行过分块重组，并将收入拿出一定比例来做绩效工资。

第二步：

将店长岗位做价值分析，提取工作核心的价值，如：店铺每月的营业额、利润率、订单额、转化率、店铺DRS、嗮图差评数、老客户回购率，6-8个指标做好，每个指标依据重要程度，分配对应的比例金额。

第三步：

整理出网店数据，设置好平衡点。每增加一单位，就得到对应的单位报酬；反之，每减少一个单位，就减少一点奖金。

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平面设计师、出货组等二线岗位操作岗位采用PPV模式。

PPV是一种将工作结果以定价结算的薪酬，设计师和出货组的工作都是可以用数据量化的。这种操作，可以充分整合公司的所有资源。

企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买了他直接贡献的产值与价值。

做，并按实际认同的产值计算产值回报。

在PPV的设计当中，要把有价值的事情做好定价，做好价值的交易和价值的分配。

有利益的驱动的薪酬的量化设计模式其实核心在于要把员工的价值做量化。

小结：将有价值的工作定价计薪，鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。

PPV设计的三大原理：

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

落地合伙人模式，让店长、运营管理、设计师，成为公司内部合伙人，参与经营，分享利润。

合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。

为什么OP合伙人模式更适合中小微企业？

PS：学习绩效激励模式请看置顶评论

合伙人模式落地的关键在于,公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；

如果电商企业落地了合伙人模式，则可以充分发挥合伙人的价值，合伙人不仅仅可以获得分红，还可以参与经营。老板即使不在，还有合伙人可以管理企业。表现出色的合伙人，可以有偿地转让股份，让合伙人真正成为公司股东，这样一来老板才能真正解放自己。

落地积分式 快乐大会，可以将团队氛围热起来，解决不开心

马云说过，人之所以离职，原因只有两个，钱没给够，心委屈了。

KSF和PPV解决钱的问题，合伙人解决员工流失率问题。

员工不仅仅是需要物质上的需求，精神上的需求也是特别重要的！

特别是对当今90后来说，做得开不开心比能拿多少钱更重要！

所谓积分式，就是将员工的日常工作表现用积分来量化的一种模式。

积分：通常分为：A、B、C、D分

A分：日清分、基础分，衡量员工每天工作表现的数据，是获得晋升和奖励的依据。

B分：价值分、临时分，价值分。由平时的主要工作获得。

C分：奖券分，用于快乐大会，年会抽奖。通过做分外之事，优秀之事获得，得到奖分都可以得到奖券。

D分：福利分，可以用于兑换公司福利。

二、奖券：直接、快速、当众嘉许、欣赏；

抽奖——可以获得神秘礼物

三、积分管理登记

积分永久使用不清零；手动记录费时费力，已有积分宝软件程序帮助企业积分管理

四、快乐大会

当企业的机制完毕，每个员工都知道自己努力的方向，也知道如何为自己加薪，基本上是不需要老板时刻去盯着，企业可以自动运转.，这就是全绩效模式的魅力。当一个团队，真正能高效运转，人均效能极高的情况下，电商企业何愁发展？这就是真正的小而美。

对于以上四大模式，你看完后有什么问题?

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