amazon职位「亚马逊员工培训」
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今天这篇介绍Amazon的人才管理机制，学习Amazon是怎么招揽和留住优秀人才的。
抬杆者（Bar Raiser）招聘机制（1）Amazon在招聘中面临的问题
优秀的企业，需要能够持续吸引优秀的人才，才能持续打造出优秀的产品和服务，持续产生商业价值。
随着业务增长，团队的壮大，如何能够保持新加入团队的人员质量能够持续保持在比较高的水准，对很多公司来说，是非常有挑战的事情。对Amazon也一样。
Amazon想探索一套能够可扩展、可复制、可传授的招聘机制。
这套机制，要能够提高招聘的“命中率”，提升招到优秀人才的机率。
这套机制，要能够解决传统招聘中存在的一些认知偏见问题：
一是“确认偏误”，如果前面的面试官有对候选人有好的反馈，后面的面试官很可能是去找证据来“确认”这些反馈的。
二是“个人偏见”，人们通常对经历跟自己类似的人更有好感，面试中对有相似经历的人也容易被加分。
这套机制，还要能够解决业务“紧迫性”带来的问题。很多时候，由于业务紧迫，面试官可能会倾向于降低标准走捷径，从而会把不合适的人招入团队。
从上述这些要求出发，Amazon打造了抬杆者（Bar Raiser）招聘机制。它是一套为高效且成功的招聘而设计的可扩展、可复制、可传授的结构化流程。
（2）抬杆者（Bar Raiser）
抬杆者（Bar Raiser）这个名字，是从跳高比赛来的。运动员每跳完一次，抬杆者都会将杆抬高一级，下次运动员的难度会更大。
抬杆者(Bar Raiser)这个名字，既是指整个招聘机制，也指招聘过程中起核心作用的抬杆者团队。
在Amazon招聘机制中的抬杆者，就是要对招聘人才的标准进行把关，只能提高，不许降低。
Amazon的抬杆者招聘机制有一个理念，要招的这个人能不能提高团队的平均水平？如果答案是“否”的话，这个人就不可能进入到Amazon。
每次招人都抬高标准，团队就会越来越强大，绩效就会不断提高。
（3）抬杆者招聘流程
Amazon有专门的抬杆者团队，这个团队的职责就是确保面试流程规范，杜绝错误的录用决定。
整个招聘过程分为以下一些环节：
职位描述：由招聘经理写，抬杆者审核。职位的要求中要有Amazon领导力原则相关的内容。
简历筛选：由招聘专员进行筛选，筛选的质量取决于前一步职位描述是否写得精准。
电话面试：由招聘经理进行1小时的电话面试，45分钟左右的问答，15分钟由候选人主动提问。
现场面试：5-7轮的现场面试，每一轮1小时，总共要面试5-7小时。每一轮的面试官的职位都应比候选人申请的职位至少低一级，面试官也不应该是候选人未来的直接下属。面试官在上岗之前有专门的培训，第一次面试由资深面试官带着进行一次，而后才可以独立面试。面试过程中除了专业技能考查，还要重点考查候选人的行为是否符合Amazon领导力原则。
书面反馈：面试结束15分钟内写好，包含录用决定和详细的面试记录。15分钟内写是为了避免忘记重要的信息。录用决定有四种：强烈建议录用、建议录用、建议不录用、强烈建议不录用。面试记录要具体、详尽，要有事例说明候选人关于Amazon领导力原则的表现的情况。
录用会议：由抬杆者组织，根据大家的书面反馈汇总讨论，最终做出录用决议。抬杆者有一票否决权。
背景调查：由候选人提供4-6名与过去工作相关的推荐人，做相关的背景调查。重点是核实面试过程中候选人提到的行为和事例。
录用通知：由招聘经理亲自发送，以表达对人才的重视。能通过Amazon面试的候选人，在市场上能选择公司也会比较多。这个环节招聘经理还要适时向候选人推销公司和候选人所要加入的团队及业务，尽最大努力吸引候选人加入公司。
以上即是完整的抬杆者招聘流程。整个过程中，抬杆者可能会参与到每一个环节。他们的首要目标，就是确保招聘流程规范落地，尽最大努力确保公司招到足够优秀的人。
需要多说的一点是：在Amazon，抬杆者不是一个专职的岗位，他们本身都是有其它本职工作的。他们要在做好本职工作的同时，做好抬杆者。并且，作为抬杆者，他们不会获得额外的绩效加成，他们能够获得的唯一荣誉，是公司网站员工名录里姓名旁边的一个小标志。
Amazon的薪酬机制（1）基础理念
薪酬是很重要的激励手段。
员工离开企业，要么是钱没给到位，要么是在工作中没成长。
设计科学合理的薪酬机制，对于企业的人才留用，至关重要。
错误的薪酬制度，会从以下两个方面造成目标偏离：
一是奖励短期目标，而牺牲长期价值创造。
二是奖励局部的、部门的目标，而不管它们是否对整个公司有利。
好的薪酬机制，不仅要兼顾长、短期目标的达成，还要平衡好局部、整体的关系。
Amazon就是在这样的思路下，设计了他们独特的薪酬体系。
Amazon的薪酬体系的总体原则是：
第一，在Amazon获得升职，获得加薪，现金与股权的比例，会更加偏于长期的股权。
第二，在Amazon，薪酬不与财务业绩指标挂钩。
（2）薪酬结构
在这样的原则指导下，Amazon的薪酬结构是以下这样的：
第一部分，是底薪。按月发放，每年有一次调薪的机会，但是一般涨幅不大。Amazon西雅图总部的基础年薪最高为16万美元，这意味着职位越高的加薪，股票的比例会越高。现金超过16万美元的，加的全是股票。
第二部分，是股票（RSU）。这是最让人期待的部分，在过去20年里Amazon股票的涨幅，给了Amazon员工巨大的惊喜。Amazon授予员工的股票会在授予之后4年内逐步“归权”给员工，比例为第一年5%，第二年15%，第三年和第四年各40%。
（3）奖金机制
在Amazon，员工的绩效考评和升迁，更加看重的是正确的“行为”，而非短期的“结果”。
正是遵循着这样的原则，Amazon在绩效考评之后的奖励中，将“结果”（实际业绩）与“行为”（领导力原则）进行了有机的组合和明确的分工：
首先，当季的奖金以当季的KPI完成情况为主要的衡量标准，多劳多得 -- 这叫短期激励对短期结果。
其次，股票的发放，以员工在“领导力原则”方面的实际表现来进行评估，根据个人在评估中的得分的排名高低进行分配 -- 这叫长期激励对长期结果。
再次，员工的升迁，也是更加看重“行为”（领导力原则），而不是短期的业务“结果”。
我们看到，Amazon的薪酬机制的设计中，长期主义的思维和领导力原则是两大基石。
我们常说，想要什么，就激励什么；激励什么，就得到什么。
长期主义和领导力原则，就是Amazon想要的吧。
